Kündigung wegen Krankheit: Was wirklich zählt

Nicht jede lange Krankschreibung rechtfertigt eine Kündigung wegen Krankheit. Auch wiederkehrende Fehlzeiten führen nicht automatisch dazu, dass ein Arbeitsverhältnis beendet werden darf. Für Arbeitnehmer kann eine solche Kündigung existenziell sein. Arbeitgeber müssen dagegen mit Fehlzeiten, Personalplanung und möglichen Belastungen im Betrieb umgehen. Das Arbeitsrecht verlangt deshalb eine sorgfältige Prüfung des Einzelfalls.

Rechtsstand: August 2026

Wann ist eine Kündigung wegen Krankheit möglich?

Die Kündigung wegen Krankheit gehört regelmäßig zu den personenbedingten Kündigungen. Der Arbeitgeber wirft dem Arbeitnehmer dabei kein Fehlverhalten vor. Entscheidend ist vielmehr, ob die gesundheitliche Situation voraussichtlich auch künftig erhebliche Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis haben wird.

Bei Arbeitnehmern, für die das Kündigungsschutzgesetz gilt, prüfen Arbeitsgerichte im Kern drei Punkte: die Zukunftsprognose, die betriebliche oder wirtschaftliche Belastung und die Interessen beider Seiten. Diese Prüfung ist anspruchsvoll. Es genügt nicht, vergangene Krankheitstage aufzuzählen.

Das Kündigungsschutzgesetz greift grundsätzlich, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und im Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden. In kleineren Betrieben ist der allgemeine Kündigungsschutz eingeschränkt. Dennoch ist auch dort eine Kündigung nicht beliebig möglich. Etwa das Diskriminierungsverbot, besondere Schutzvorschriften und die Grundsätze von Treu und Glauben können weiter eine Rolle spielen.

Eine negative Gesundheitsprognose ist der Ausgangspunkt

Zunächst braucht der Arbeitgeber eine negative Prognose. Vereinfacht gesagt muss bei Zugang der Kündigung zu erwarten sein, dass der Arbeitnehmer auch künftig in erheblichem Umfang krankheitsbedingt fehlen wird. Bei Langzeiterkrankungen kommt es darauf an, ob in absehbarer Zeit mit einer Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit gerechnet werden kann. Bei häufigen Kurzerkrankungen sind Dauer, Häufigkeit und Ursachen der Fehlzeiten der vergangenen Jahre wichtige Anhaltspunkte.

Eine abgeschlossene Erkrankung trägt eine Kündigung in der Regel nicht. Wer etwa nach einem Unfall oder einer Operation vollständig genesen ist, muss nicht allein wegen der zurückliegenden Ausfallzeit mit einer wirksamen Kündigung rechnen. Anders kann es liegen, wenn medizinisch begründete Anzeichen für weitere erhebliche Ausfälle bestehen.

Arbeitnehmer müssen dem Arbeitgeber ihre Diagnose grundsätzlich nicht offenlegen. Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bestätigt nur, dass eine Arbeitsunfähigkeit besteht und wie lange sie voraussichtlich dauert. Sie gibt keinen Anspruch darauf, die konkrete Erkrankung zu erfahren. Im Prozess können gesundheitliche Hintergründe dennoch relevant werden, etwa wenn der Arbeitnehmer eine günstige Zukunftsprognose darlegen möchte. Ob und in welchem Umfang medizinische Informationen mitgeteilt werden, sollte sorgfältig abgewogen werden.

Erhebliche Belastung für den Betrieb

Selbst eine ungünstige Prognose reicht nicht aus. Die zu erwartenden Fehlzeiten müssen den Betrieb spürbar beeinträchtigen. Das kann bei erheblichen Entgeltfortzahlungskosten, dauerhaften Störungen im Betriebsablauf oder einer ernsthaften Belastung anderer Beschäftigter der Fall sein.

Nicht jede organisatorische Unbequemlichkeit genügt. Vertretungsmöglichkeiten, die Größe des Teams, die Planbarkeit der Arbeit und die konkrete Tätigkeit sind mitentscheidend. In einem kleinen Handwerksbetrieb im Rems-Murr-Kreis kann der krankheitsbedingte Ausfall einer zentralen Fachkraft anders ins Gewicht fallen als in einem Großunternehmen mit umfangreichen Personalreserven. Eine rechtliche Bewertung bleibt aber immer einzelfallbezogen.

Die Interessenabwägung entscheidet oft

Am Ende ist abzuwägen, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses noch zumutbar ist. Dabei zählen unter anderem die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, Unterhaltspflichten, eine Schwerbehinderung, bisherige Leistungen und die Ursachen der Erkrankung.

Besonders bedeutsam kann sein, ob die Krankheit durch Arbeitsbedingungen mitverursacht wurde. Das kann etwa bei dauerhaft überlastenden Arbeitsabläufen, Konflikten am Arbeitsplatz oder gesundheitsschädlichen Belastungen relevant werden. Ebenso ist zu prüfen, ob eine leidensgerechte Beschäftigung auf einem anderen freien Arbeitsplatz möglich wäre. Eine Kündigung ist nicht das erste Mittel, wenn eine zumutbare Anpassung oder Versetzung die Weiterbeschäftigung ermöglichen kann.

Betriebliches Eingliederungsmanagement: Mehr als ein Formular

War ein Arbeitnehmer innerhalb von zwölf Monaten länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, muss der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement, kurz BEM, anbieten. Ziel ist es, Wege zu finden, die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, erneuten Fehlzeiten vorzubeugen und den Arbeitsplatz zu erhalten.

Das BEM ist freiwillig. Arbeitnehmer dürfen die Teilnahme ablehnen. Der Arbeitgeber darf die Ablehnung jedoch nicht als Schuld oder fehlende Kooperation darstellen. Umgekehrt sollte eine Einladung nicht vorschnell ignoriert werden: Ein gut vorbereitetes BEM kann Raum schaffen, sinnvolle Anpassungen zu besprechen, etwa veränderte Arbeitszeiten, technische Hilfen oder andere Aufgaben.

Ein fehlendes BEM macht eine krankheitsbedingte Kündigung nicht automatisch unwirksam. Es kann die Position des Arbeitgebers vor Gericht aber erheblich schwächen. Dann muss er besonders konkret darlegen, weshalb auch ein BEM oder andere mildere Maßnahmen keine realistische Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung eröffnet hätten. Ein rein formales Schreiben ohne ernsthafte Prüfung genügt dem Zweck des BEM nicht.

Welche Regeln gelten bei besonderem Kündigungsschutz?

Bestimmte Beschäftigte genießen zusätzlichen Schutz. Bei schwerbehinderten oder gleichgestellten Arbeitnehmern ist vor einer Kündigung grundsätzlich die Zustimmung des Integrationsamts erforderlich. Ohne die notwendige Zustimmung ist die Kündigung regelmäßig unwirksam.

Für Schwangere und Beschäftigte in Elternzeit gelten ebenfalls besondere Kündigungsverbote oder Zustimmungserfordernisse. Besteht ein Betriebsrat, muss dieser vor jeder Kündigung ordnungsgemäß angehört werden. Auch tarifvertragliche, betriebliche oder vertragliche Regelungen können zusätzliche Vorgaben enthalten.

Arbeitgeber sollten diese Prüfungen vor Ausspruch der Kündigung abschließen. Arbeitnehmer sollten umgekehrt nicht davon ausgehen, dass ein besonderer Schutz von selbst im Verfahren berücksichtigt wird. Die erforderlichen Informationen müssen gegebenenfalls rechtzeitig mitgeteilt werden.

Was Arbeitnehmer nach Erhalt der Kündigung tun sollten

Eine Kündigung wird nicht dadurch unwirksam, dass sie inhaltlich zweifelhaft erscheint. Wer sich gegen sie wehren möchte, muss die Klagefrist beachten. Gegen eine schriftliche Kündigung ist grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht zu erheben. Nach Ablauf dieser Frist wird die Kündigung in vielen Fällen als wirksam behandelt, selbst wenn rechtliche Fehler vorlagen.

Der Zugangstag, der Umschlag, das Kündigungsschreiben und vorhandene Unterlagen sollten deshalb gesichert werden. Hilfreich sind auch Arbeitsvertrag, Nachträge, frühere Abmahnungen, BEM-Unterlagen, Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen und eine Übersicht der Fehlzeiten. Arbeitnehmer sollten keine Aufhebungsvereinbarung, Abfindungsvereinbarung oder Ausgleichsquittung ungeprüft unterschreiben. Solche Dokumente können den Kündigungsschutz und sozialrechtliche Ansprüche beeinflussen.

Wer arbeitslos wird oder dies absehen kann, muss sich zudem grundsätzlich frühzeitig arbeitssuchend melden. Bei kurzfristiger Kenntnis des Beendigungszeitpunkts gilt regelmäßig eine Frist von drei Tagen. Das ist von der Klagefrist zu unterscheiden.

Was Arbeitgeber vor einer krankheitsbedingten Kündigung prüfen sollten

Für Arbeitgeber ist eine nachvollziehbare Dokumentation entscheidend. Fehlzeiten müssen korrekt erfasst und nach Zeiträumen sowie Ursachen strukturiert bewertet werden. Dabei ist Zurückhaltung bei Gesundheitsdaten geboten. Gesundheitsinformationen sind besonders sensible personenbezogene Daten und dürfen nur im rechtlich zulässigen Umfang verarbeitet werden.

Vor einer Kündigung sollte geklärt werden, ob die Prognose tragfähig ist, welche konkreten Belastungen entstehen und ob ein BEM ordnungsgemäß angeboten wurde. Ebenso sind alternative Einsatzmöglichkeiten, Anpassungen des Arbeitsplatzes und die Beteiligung von Betriebsrat oder Integrationsamt zu prüfen. Gerade bei langjährig Beschäftigten ist eine vorschnelle Entscheidung häufig riskant.

Eine genaue Vorbereitung schafft keine automatische Wirksamkeit. Sie hilft aber, die Interessen beider Seiten realistisch einzuschätzen und vermeidbare Fehler zu vermeiden.

Nächster Schritt

Bei einer Kündigung wegen Krankheit entscheiden oft Details über die rechtliche Bewertung: der Zugangstag, die bisherige Fehlzeitenentwicklung, das BEM und mögliche Alternativen zur Beendigung. Arbeitnehmer und Arbeitgeber aus Fellbach, Stuttgart und der Region können diese Punkte frühzeitig arbeitsrechtlich prüfen lassen. Recht braucht mehr als eine schnelle Einschätzung - es braucht einen Blick auf den konkreten Fall.