Ordentliche außerordentliche Kündigung erklärt

Rechtsstand: Oktober 2026

Eine ordentliche außerordentliche Kündigung ist rechtlich keine einheitliche Kündigungsart. Der Ausdruck wird jedoch häufig verwendet, wenn in einem Kündigungsschreiben beide Möglichkeiten angesprochen werden: die außerordentliche, meist fristlose Kündigung und hilfsweise die ordentliche Kündigung zum nächstmöglichen Termin. Für Arbeitnehmer und Arbeitgeber macht diese Unterscheidung einen erheblichen Unterschied - bei Fristen, Voraussetzungen und den nächsten Schritten.

Gerade nach dem Zugang einer Kündigung entsteht oft Zeitdruck. Arbeitnehmer müssen kurzfristig entscheiden, ob sie das Arbeitsverhältnis angreifen wollen. Arbeitgeber müssen hingegen darauf achten, dass Kündigungsgrund, Form und Fristen rechtlich zusammenpassen. Kleine Fehler können weitreichende Folgen haben.

Ordentliche und außerordentliche Kündigung unterscheiden

Die ordentliche Kündigung beendet ein Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der geltenden Kündigungsfrist. Diese Frist kann sich aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder dem Gesetz ergeben. Für Arbeitgeber verlängern sich die gesetzlichen Fristen grundsätzlich mit zunehmender Dauer des Arbeitsverhältnisses. In der Probezeit gelten häufig kürzere Fristen.

Eine außerordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis dagegen ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist. Sie wird daher oft als fristlose Kündigung bezeichnet. Sie ist nur zulässig, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Der Grund muss so schwer wiegen, dass der kündigenden Partei die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

Ob diese Schwelle erreicht ist, hängt immer vom Einzelfall ab. Ein Pflichtverstoß allein genügt nicht automatisch. Entscheidend sind unter anderem seine Schwere, die Dauer des Arbeitsverhältnisses, mögliche frühere Abmahnungen, die Position der betroffenen Person und die Folgen für den Betrieb.

Was bedeutet „außerordentlich, hilfsweise ordentlich“?

In der Praxis erklären Arbeitgeber häufig zunächst die außerordentliche Kündigung und formulieren zusätzlich eine hilfsweise ordentliche Kündigung. Sinngemäß lautet die Aussage dann: Das Arbeitsverhältnis soll sofort enden. Sollte die fristlose Kündigung rechtlich unwirksam sein, soll es jedenfalls zum nächstmöglichen ordentlichen Termin enden.

Diese Kombination kann für Arbeitgeber sinnvoll sein, weil sie das Risiko begrenzt, nach einer unwirksamen außerordentlichen Kündigung ohne Beendigungserklärung dazustehen. Für Arbeitnehmer bedeutet sie, dass nicht nur die fristlose Beendigung, sondern auch die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung geprüft werden muss.

Die Formulierung „ordentliche außerordentliche Kündigung“ beschreibt daher meist zwei nebeneinander erklärte Kündigungen, nicht eine dritte Kategorie. Besonders wichtig ist, den konkreten Wortlaut des Schreibens genau zu lesen. Daraus kann sich ergeben, welcher Beendigungszeitpunkt gemeint ist und ob eine Kündigung tatsächlich nur hilfsweise ausgesprochen wurde.

Wann kommt eine außerordentliche Kündigung in Betracht?

Ein wichtiger Grund kann beispielsweise bei gravierenden Pflichtverletzungen vorliegen. Häufig geht es um erhebliche Vertrauensverstöße, schwere Beleidigungen, Gewalt, bewusste Manipulation von Arbeitszeiten oder die beharrliche Verweigerung geschuldeter Arbeit. Auch im Zusammenhang mit IT-Systemen, Datenzugriffen oder vertraulichen Unternehmensinformationen können erhebliche Verstöße relevant werden.

Eine pauschale Einordnung ist allerdings riskant. Nicht jeder Fehler im Umgang mit Unternehmensdaten rechtfertigt sofort eine fristlose Kündigung. Es kommt etwa darauf an, ob ein Versehen oder ein bewusstes Handeln vorliegt, ob ein Schaden eingetreten ist, welche Regeln im Betrieb bestanden und ob eine Abmahnung ausgereicht hätte.

Bei steuerbarem Verhalten ist eine Abmahnung häufig erforderlich, bevor außerordentlich gekündigt werden kann. Sie soll deutlich machen, welches Verhalten beanstandet wird und dass im Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen drohen. Entbehrlich kann sie sein, wenn bereits eine erstmalige Pflichtverletzung das Vertrauensverhältnis schwer zerstört oder offensichtlich ist, dass der Arbeitgeber das Verhalten nicht hinnehmen wird.

Für die außerordentliche Kündigung gilt zudem eine kurze Erklärungsfrist. Sie muss grundsätzlich innerhalb von zwei Wochen erfolgen, nachdem die kündigungsberechtigte Person die maßgeblichen Tatsachen zuverlässig kennt. Interne Ermittlungen dürfen notwendig sein, dürfen aber nicht ohne sachlichen Grund verzögert werden.

Anforderungen an die ordentliche Kündigung

Auch eine ordentliche Kündigung ist nicht automatisch wirksam. Zunächst muss sie schriftlich erfolgen. Eine E-Mail, eine Nachricht über einen Messenger oder ein eingescanntes Dokument erfüllt die gesetzliche Schriftform nicht. Das Kündigungsschreiben muss eigenhändig unterschrieben sein.

Für Arbeitgeber kommt bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes hinzu, dass die Kündigung sozial gerechtfertigt sein muss. Das Gesetz greift regelmäßig, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und im Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind. Besonderheiten können bei älteren Arbeitsverhältnissen und bei der Berechnung der Beschäftigtenzahl gelten.

Eine ordentliche Arbeitgeberkündigung kann betriebsbedingt, personenbedingt oder verhaltensbedingt begründet sein. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung ist oft ebenfalls zuvor eine Abmahnung erforderlich. Bei einer betriebsbedingten Kündigung stellen sich andere Fragen: Besteht die unternehmerische Entscheidung tatsächlich, entfällt der Arbeitsplatz dauerhaft und wurde die Sozialauswahl korrekt durchgeführt?

Besteht ein Betriebsrat, muss dieser vor jeder Kündigung angehört werden. Eine Kündigung ohne ordnungsgemäße Anhörung ist unwirksam. Außerdem gelten für bestimmte Personengruppen besondere Kündigungsschutzvorschriften, etwa während der Schwangerschaft, in Elternzeit oder bei anerkannter Schwerbehinderung. Hier sind teils zusätzliche Verfahren oder behördliche Zustimmungen notwendig.

Zugang, Fristen und typische Fehler

Eine Kündigung wird nicht schon dadurch wirksam, dass sie erstellt oder versendet wurde. Sie muss der anderen Partei zugehen. Im Streitfall kann gerade dieser Zugang entscheidend sein. Arbeitgeber sollten Zustellung und Inhalt nachvollziehbar dokumentieren. Arbeitnehmer sollten das Schreiben mit Umschlag aufbewahren und den tatsächlichen Zugangstag notieren.

Für Arbeitnehmer ist die Klagefrist besonders relevant. Wer geltend machen will, dass eine Kündigung unwirksam ist, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Nach Ablauf dieser Frist wird eine Kündigung in vielen Fällen als wirksam behandelt, selbst wenn sie rechtliche Fehler enthält. Ausnahmen sind möglich, aber nicht der Regelfall.

Ein häufiger Fehler ist, sich allein auf Gespräche mit dem Arbeitgeber zu verlassen. Verhandlungen über eine Weiterbeschäftigung, einen Aufhebungsvertrag oder eine Abfindung halten die Klagefrist nicht automatisch an. Auch eine Arbeitsunfähigkeit ändert grundsätzlich nichts daran, dass die Frist läuft.

Arbeitnehmer sollten sich nach einer Kündigung außerdem zeitnah bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden. Andernfalls können Nachteile beim Arbeitslosengeld eintreten. Ob und wann eine Sperrzeit droht, hängt von den Umständen ab, insbesondere vom Grund der Beendigung und vom eigenen Verhalten.

Was Arbeitnehmer nach einer Kündigung tun sollten

Nach Erhalt einer außerordentlichen oder hilfsweise ordentlichen Kündigung sollte zunächst Ruhe bewahrt werden. Unterschreiben Sie nicht vorschnell eine Empfangsbestätigung mit weitergehendem Inhalt, einen Aufhebungsvertrag oder eine Ausgleichsquittung. Der Zugang einer Kündigung lässt sich nicht dadurch vermeiden, dass man die Annahme verweigert.

Sinnvoll ist eine strukturierte Prüfung: Wann und wie ging das Schreiben zu? Wer hat unterschrieben? Welche Kündigungsarten werden erklärt? Ist ein konkreter Beendigungszeitpunkt genannt? Gab es eine Abmahnung? Besteht Sonderkündigungsschutz? Diese Fragen ermöglichen eine erste rechtliche Einordnung.

Bei einer fristlosen Kündigung steht häufig auch die wirtschaftliche Absicherung im Mittelpunkt. Neben der Wirksamkeit der Kündigung können offene Vergütung, Urlaubsabgeltung, Zeugnis, Freistellung und mögliche Ansprüche aus einer variablen Vergütung relevant werden. Diese Punkte sollten nicht isoliert betrachtet werden.

Was Arbeitgeber vor Ausspruch prüfen sollten

Arbeitgeber sollten eine außerordentliche Kündigung nicht als schnelle Reaktion auf einen Konflikt einsetzen. Zuerst müssen die Tatsachen sorgfältig aufgeklärt werden. Dazu gehören Aussagen beteiligter Personen, vorhandene Unterlagen, technische Protokolle und die Frage, ob mildere Mittel wie Abmahnung, Versetzung oder ordentliche Kündigung ausreichen.

Bei digitalen Pflichtverletzungen ist besondere Sorgfalt erforderlich. Zugriffsprotokolle oder E-Mails können für die Aufklärung wichtig sein, ihre Nutzung muss jedoch datenschutzrechtlich zulässig sein. Unternehmen in der Region Stuttgart, die zunehmend mit vernetzten Systemen und sensiblen Daten arbeiten, sollten arbeitsrechtliche und datenschutzrechtliche Anforderungen früh zusammen prüfen.

Vor Ausspruch einer Kündigung müssen außerdem die zuständige unterschriftsberechtigte Person, die einzuhaltende Frist, ein möglicher Betriebsrat und besonderer Kündigungsschutz berücksichtigt werden. Eine präzise Vorbereitung ist regelmäßig wirksamer als eine nachträgliche Korrektur im Kündigungsschutzverfahren.

Individuelle Prüfung schafft Klarheit

Ob eine ordentliche, außerordentliche oder hilfsweise erklärte Kündigung wirksam ist, entscheidet sich selten anhand eines einzelnen Satzes im Schreiben. Die Vorgeschichte, die formalen Voraussetzungen und die konkrete Interessenabwägung sind ebenso relevant. Eine frühzeitige Prüfung kann helfen, Fristen zu sichern, Risiken realistisch einzuordnen und tragfähige Lösungen zu entwickeln.

Die Quteco Rechtsanwaltsgesellschaft unterstützt Arbeitnehmer und Arbeitgeber in Fellbach, Stuttgart und der Region bei der Prüfung und Gestaltung arbeitsrechtlicher Schritte. Eine rechtliche Einordnung sollte möglichst erfolgen, bevor entscheidende Fristen verstreichen - denn bei Kündigungen ist Zeit häufig der wichtigste Handlungsspielraum.