Wann ist eine Probezeitkündigung zulässig?

Rechtsstand: Oktober 2026

Eine Kündigung in den ersten Wochen eines neuen Arbeitsverhältnisses kommt oft unerwartet. Für Arbeitnehmer steht der Arbeitsplatz auf dem Spiel, Arbeitgeber müssen eine Entscheidung sauber umsetzen. Wann ist eine Probezeitkündigung zulässig? Entscheidend sind nicht nur die vereinbarte Probezeit, sondern insbesondere Kündigungsfrist, Form, Zugang der Erklärung und möglicher Sonderkündigungsschutz.

Die Probezeit erleichtert eine Trennung, schafft aber keinen rechtsfreien Raum. Wer eine Kündigung erhält oder ausspricht, sollte die rechtlichen Anforderungen deshalb früh prüfen lassen.

Was die Probezeit rechtlich bedeutet

Die Probezeit ist eine vertraglich vereinbarte Anfangsphase. Sie soll beiden Seiten ermöglichen, zu prüfen, ob Zusammenarbeit, Aufgaben und Erwartungen passen. Sie entsteht nicht automatisch mit dem Arbeitsvertrag. Eine verkürzte Kündigungsfrist gilt nur, wenn eine Probezeit wirksam vereinbart wurde.

Nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch darf die gesetzliche Probezeit höchstens sechs Monate dauern. Innerhalb dieser Zeit kann das Arbeitsverhältnis grundsätzlich mit einer Frist von zwei Wochen ordentlich gekündigt werden. Die Kündigung kann dabei grundsätzlich an jedem Kalendertag wirksam werden. Sie muss also nicht zum Monatsende oder zum 15. eines Monats ausgesprochen werden.

Tarifverträge können abweichende Kündigungsfristen vorsehen. Auch der Arbeitsvertrag kann im Einzelfall eine für Arbeitnehmer günstigere Regelung enthalten. Deshalb reicht der Blick auf die Angabe „Probezeit: sechs Monate“ nicht aus. Maßgeblich ist das Zusammenspiel aus Arbeitsvertrag, Tarifvertrag und Gesetz.

Wann ist eine Probezeitkündigung zulässig?

Eine Probezeitkündigung ist regelmäßig zulässig, wenn eine wirksame Probezeit besteht, die Kündigung noch innerhalb dieser Zeit zugeht und die einschlägige Kündigungsfrist eingehalten wird. Zusätzlich müssen die formellen Voraussetzungen erfüllt sein und es darf kein besonderer Kündigungsschutz entgegenstehen.

In vielen Fällen muss der Arbeitgeber während der ersten sechs Monate keinen Kündigungsgrund nennen. Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz greift grundsätzlich erst nach einer Wartezeit von sechs Monaten. Für die Anwendbarkeit des Gesetzes kommt bei kleineren Betrieben außerdem auf die Beschäftigtenzahl an.

Das bedeutet jedoch nicht, dass jede Kündigung in der Probezeit wirksam ist. Eine Kündigung kann etwa unwirksam sein, wenn sie gegen ein gesetzliches Verbot verstößt, diskriminierend erfolgt, willkürlich oder sittenwidrig ist oder der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört wurde. Auch außerhalb des allgemeinen Kündigungsschutzes bestehen damit rechtliche Grenzen.

Der Zugang entscheidet, nicht das Absendedatum

Die Kündigung muss dem Empfänger noch während der Probezeit zugehen. Es genügt nicht, sie am letzten Tag der Probezeit zur Post zu geben. Zugang liegt vor, sobald das Schreiben so in den Machtbereich des Empfängers gelangt ist, dass unter normalen Umständen mit einer Kenntnisnahme gerechnet werden kann.

Praktisch ist das bei Briefkästen häufig streitanfällig. Arbeitgeber sollten den Zugang beweissicher organisieren. Arbeitnehmer sollten Umschlag, Zustelldatum und mögliche Zeugen dokumentieren. Gerade ein Zugang am letzten Tag der Probezeit kann darüber entscheiden, ob die zweiwöchige Frist noch gilt oder eine längere Kündigungsfrist einzuhalten ist.

Schriftform ist zwingend

Eine Kündigung muss schriftlich auf Papier erfolgen und eigenhändig unterschrieben sein. Eine E-Mail, eine Nachricht über Messenger-Dienste, ein eingescanntes Schreiben oder eine elektronische Signatur reichen nicht aus. Die Schriftform schützt beide Seiten vor übereilten oder unklaren Erklärungen.

Für Arbeitgeber ist außerdem wichtig, dass die unterschreibende Person hierzu berechtigt sein muss. Unterschreibt beispielsweise ein Vertreter ohne erkennbare Vertretungsmacht, kann die Kündigung unter bestimmten Voraussetzungen zurückgewiesen werden. Arbeitnehmer sollten daher nicht vorschnell davon ausgehen, dass jede übergebene Erklärung rechtlich wirksam ist.

Welche Frist gilt während der Probezeit?

Die gesetzliche Kündigungsfrist in einer vereinbarten Probezeit beträgt zwei Wochen. Sie gilt für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen. Anders als bei vielen regulären Kündigungsfristen muss die Kündigung nicht zu einem festen Termin erfolgen.

Die Frist beginnt grundsätzlich am Tag nach dem Zugang der Kündigung. Geht das Schreiben beispielsweise an einem Dienstag zu, endet die Frist regelmäßig zwei Wochen später am Dienstag. Vertragliche oder tarifliche Regelungen können abweichen. Für Arbeitnehmer ist besonders relevant, ob im Vertrag eine längere Frist auch während der Probezeit vereinbart wurde. Arbeitgeber müssen prüfen, ob ein Tarifvertrag zwingende Vorgaben macht.

Eine außerordentliche, fristlose Kündigung ist etwas anderes als eine Probezeitkündigung. Sie setzt einen wichtigen Grund voraus, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar macht. Die bloße Tatsache, dass sich jemand noch in der Probezeit befindet, rechtfertigt keine fristlose Kündigung.

Besonderer Kündigungsschutz kann sofort greifen

Bestimmte Schutzvorschriften gelten bereits ab Beginn des Arbeitsverhältnisses oder unter besonderen Voraussetzungen. Sie dürfen bei einer Kündigung in der Probezeit nicht übersehen werden.

Schwangere genießen einen weitreichenden Kündigungsschutz. Kennt der Arbeitgeber bei Zugang der Kündigung nichts von der Schwangerschaft, kann eine Arbeitnehmerin ihn grundsätzlich innerhalb von zwei Wochen nach Zugang informieren. Unter bestimmten Voraussetzungen ist auch eine spätere Mitteilung möglich. Eine Kündigung während der Schwangerschaft ist regelmäßig unzulässig, sofern nicht die zuständige Behörde ausnahmsweise zugestimmt hat.

Auch während der Elternzeit besteht ein besonderer Kündigungsschutz. Eine Kündigung ist dann grundsätzlich nur mit vorheriger behördlicher Zustimmung möglich. Bei schwerbehinderten Menschen ist der besondere Kündigungsschutz in der Regel erst anwendbar, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht. Dennoch können auch hier weitere Schutzpflichten und Diskriminierungsverbote relevant sein.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz gilt vom ersten Arbeitstag an. Eine Kündigung darf nicht an ein verpöntes Merkmal wie Geschlecht, Herkunft, Religion, Alter, Behinderung oder sexuelle Identität anknüpfen. Zwar ist der Nachweis in der Praxis nicht immer einfach. Auffällige Aussagen, Nachrichten oder zeitliche Zusammenhänge können jedoch Anlass für eine genaue Prüfung geben.

Gibt es einen Betriebsrat?

Besteht im Unternehmen ein Betriebsrat, muss der Arbeitgeber ihn vor jeder Kündigung anhören. Das gilt auch in der Probezeit und unabhängig davon, ob das Kündigungsschutzgesetz schon greift. Ohne ordnungsgemäße Anhörung ist die Kündigung unwirksam.

Der Betriebsrat kann einer Probezeitkündigung nicht in jedem Fall verhindern. Seine Beteiligung ist aber ein zwingender Verfahrensschritt. Arbeitgeber sollten die Anhörung vollständig dokumentieren. Arbeitnehmer können nachfragen, ob ein Betriebsrat besteht und ob er beteiligt wurde, ohne dadurch Fristen verstreichen zu lassen.

Sonderfälle: Befristung, Ausbildung und neue Probezeit

Bei einem befristeten Arbeitsvertrag ist eine ordentliche Kündigung nur möglich, wenn sie im Vertrag oder in einem anwendbaren Tarifvertrag ausdrücklich zugelassen ist. Eine vereinbarte Probezeit allein ersetzt diese Kündigungsmöglichkeit nicht. Fehlt eine entsprechende Regelung, kommt regelmäßig nur eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund in Betracht.

Für Ausbildungsverhältnisse gelten eigene Regeln. Die Probezeit muss dort mindestens einen Monat und darf höchstens vier Monate dauern. Während dieser Zeit kann das Ausbildungsverhältnis grundsätzlich ohne Frist gekündigt werden. Danach gelten deutlich strengere Anforderungen, weil der Ausbildungszweck besonderen Schutz erhält.

Wird ein Arbeitnehmer im selben Unternehmen auf eine neue Stelle versetzt oder erhält er einen Folgevertrag, ist eine neue Probezeit nicht automatisch unproblematisch. Ob erneut die verkürzte Kündigungsfrist genutzt werden kann, hängt von der konkreten Vertragsgestaltung, der bisherigen Beschäftigung und der neuen Tätigkeit ab. Pauschale Lösungen bergen hier Risiken.

Was Arbeitnehmer nach einer Kündigung tun sollten

Wer eine Probezeitkündigung erhält, sollte zunächst das Originalschreiben, den Umschlag und den genauen Zugangstag sichern. Anschließend sind Arbeitsvertrag, Nachträge und gegebenenfalls ein Tarifvertrag zu prüfen. Relevant sind insbesondere die vereinbarte Probezeit, die Kündigungsfrist und Besonderheiten wie Befristung oder Elternzeit.

Wichtig ist die kurze Klagefrist: Wer die Wirksamkeit einer Kündigung gerichtlich überprüfen lassen möchte, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage erheben. Nach Ablauf dieser Frist wird eine Kündigung häufig als wirksam behandelt, selbst wenn rechtliche Fehler vorlagen. Eine schnelle arbeitsrechtliche Einschätzung ist daher sinnvoll.

Davon getrennt sind praktische Fragen: Besteht Anspruch auf restliches Gehalt, Urlaub oder ein qualifiziertes Arbeitszeugnis? Muss man sich arbeitssuchend melden? Darf der Arbeitgeber bis zum Ende der Kündigungsfrist Arbeitsleistung verlangen oder freistellen? Diese Punkte sollten zeitnah geklärt werden.

Was Arbeitgeber vor Ausspruch prüfen sollten

Auch wenn in der Probezeit oft kein Kündigungsgrund mitgeteilt werden muss, lohnt sich eine strukturierte Prüfung. Arbeitgeber sollten vor allem sicherstellen, dass die Probezeit und Kündigungsmöglichkeit klar vereinbart sind, die richtige Frist gilt und die Kündigung rechtzeitig zugeht. Bei einem Betriebsrat muss dessen Anhörung vor dem Ausspruch abgeschlossen sein.

Ebenso sollten mögliche Schutzrechte geprüft und die Entscheidungsgründe intern nachvollziehbar dokumentiert werden. Das ist besonders sinnvoll, wenn die Trennung nach Konflikten, einer Krankmeldung, einer Mitteilung über Schwangerschaft oder im Zusammenhang mit einer Behinderung erfolgt. Sachliche Kommunikation reduziert nicht jedes rechtliche Risiko, verhindert aber unnötige Eskalationen.

Bei Fragen zur Probezeitkündigung unterstützt die Quteco Rechtsanwaltsgesellschaft Arbeitnehmer und Arbeitgeber in Fellbach, Stuttgart und der Region bei der rechtlichen Einordnung. Gerade wegen der kurzen Fristen kann eine individuelle Prüfung helfen, die nächsten Schritte rechtzeitig und fundiert zu entscheiden.